针对“薪资计算底薪除以310”的问题，以下特殊情况可能影响处理结果：
1. 双方书面约定特殊计薪方式：若劳动合同中明确约定“底薪÷310”为日工资计算方式，且该约定未违反法律强制性规定（但实际中310明显不合理，可能被认定无效），则处理时需先审查约定的合法性。若约定被认定无效，仍需按
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1.75天计算；若约定有效（极罕见），则需按约定执行。
2. 地方性法规有特殊规定：部分地区可能针对特定行业（如建筑、零售）制定特殊计薪规则，但目前全国范围内均以
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1.75天为法定月计薪天数，地方性规定通常不会突破该标准，若有特殊规定，需优先适用地方规定，但“除以310”仍大概率不符合地方要求。
3. 用人单位因经营困难协商临时计薪方式：若用人单位因经营困难与劳动者协商临时采用“底薪÷310”计算工资，并承诺后续补发差额，且有书面协议，则劳动者需按协议执行，但需注意协议是否明确补发时间和金额，避免长期受损。
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针对“薪资计算底薪除以310”的问题，可能存在以下法律风险：
1. 工资差额的经济损失风险：若用人单位长期以“底薪÷310”计算日工资，会导致劳动者实际获得的工资低于法定标准。例如：底薪4000元，法定日工资为4000÷
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1.75≈
1
83.9元，若按310计算则为4000÷310≈
1
2.9元，每月仅按20天出勤计算，差额就达（
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83.9-
1
2.9）×20=3420元，长期下来损失巨大。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保留劳动合同或工资条，用人单位可能否认“底薪÷310”的计算方式，或篡改工资构成，导致劳动者无法证明工资计算错误，维权失败。
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针对“薪资计算底薪除以310是什么”的问题，结合法律依据分析如下：
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）第一条规定：“月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝
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1.75天”。该规定明确了月计薪天数的法定标准为
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1.75天，日工资应按“底薪÷
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1.75”计算。您提到的“底薪除以310”与法定标准严重不符，310既非月计薪天数，也非月均工作小时数（法定月均工作小时数为174小时），因此该计算方式违反上述规定，属于违法行为。
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关于您提出的“薪资计算底薪除以310是什么”的问题，首先需要明确：这种计算方式不符合法律规定的标准日工资计算方法。
1. 若用人单位以“底薪÷310”计算日工资，该方式无法律依据，属于错误计算。
2. 如果用人单位主张310是“月均工作小时数”（但实际月均工作小时数约为174小时），仍属于对计薪规则的错误适用，会导致日工资被不合理压低。
3. 若用人单位无法说明310的计算依据，且未与劳动者书面约定该方式，则该计算方法不具备法律效力。

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