员工开假证明请假被认定为违纪解雇的法律依据主要来自《劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修订）》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）。员工开假证明请假，属于以欺诈手段提供虚假材料，若单位规章制度明确将此列为严重违纪，且制度合法有效，则符合第三十九条第（二）项或第（五）项的规定，单位可合法解雇；若制度不合法或未明确规定，则解雇行为可能违反法律规定。
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员工开假证明请假被解雇可能涉及以下法律风险点。
1. 违法解除劳动合同风险：若单位规章制度不合法或未明确规定该行为属于严重违纪，直接解雇员工可能被认定为违法解除，需向员工支付赔偿金。例如，某单位未将“假病假证明”列为严重违纪，却因员工提交假病假条直接解雇，员工申请仲裁后，仲裁委认定单位违法解除，判决单位支付赔偿金；
2. 证据链不完整风险：若单位仅口头认定证明材料虚假，未收集书面证据（如假证明原件、鉴定报告等），在劳动争议中可能因证据不足败诉。例如，单位怀疑员工提交的病假条是假的，但未进行鉴定，也未保留相关沟通记录，员工否认后，单位无法证明违纪事实，导致解雇行为无效。
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员工开假证明请假的违纪解雇认定存在以下特殊情况或例外情形。
1. 员工因紧急情况无法提供真实证明：若员工因突发疾病、家庭重大变故等紧急情况，临时提交假证明请假，事后能补充真实证明或合理解释，单位可能需酌情处理，而非直接解雇。例如，员工家人生病急需照顾，因来不及开具真实病假条提交了假证明，事后提供了医院真实诊断证明，单位若直接解雇可能被认定为处理不当；
2. 单位存在类似行为未处理的先例：若单位此前对其他员工提交假证明请假的行为未作出纪律处分，却对该员工进行解雇，可能被认定为“选择性执法”，导致解雇行为无效。例如，单位曾对某员工提交假病假条的行为仅作口头警告，却对另一员工同样行为直接解雇，员工可主张单位处理不公，仲裁委可能支持员工的诉求。
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关于员工开假证明请假是否构成违纪解雇，需结合单位规章制度和法定条件综合判断。
员工开假证明请假是否构成违纪解雇，需看单位规章制度是否明确将此行为列为严重违纪，且解雇程序合法。

1. 若单位规章制度已明确规定“提供虚假证明材料请假”属于严重违纪行为，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则单位可据此认定违纪并解雇；
2. 若单位规章制度未明确规定该行为属于严重违纪，或制度未经过民主程序、未公示，则直接解雇可能被认定为违法解除；
3. 若员工开假证明请假的行为未造成严重后果，且单位此前未对类似行为作出过纪律处分，则需结合行为情节判断是否达到解雇标准。

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