公司取消工龄工资可能面临以下法律风险，员工需多加留意。1.劳动合同违约风险：若合同明确约定工龄工资，公司单方面取消，员工可依据《劳动法》第十七条主张违约。比如：某员工合同约定“工龄满3年每月发500元工龄工资”，工作5年后公司突然取消，员工可要求公司继续履行或赔偿500元月损失。2.劳动报酬降低的维权风险：若工龄工资是员工长期稳定收入，即使未写入合同，但公司多年实际发放形成惯例，取消后导致工资明显下降，员工可依据《劳动合同法》第三十五条（变更合同需协商一致）主张单方降薪违法。例如：某公司未在合同约定工龄工资，但连续5年发放（随工龄递增），第6年突然取消，员工可举证工资流水证明该收入常规性，要求恢复发放。
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公司取消工龄工资是否算降薪，需结合具体情况判断。若工龄工资是合同约定的固定工资组成，单方面取消则属降薪；若仅为公司自主设立的浮动或奖励性待遇，且未明确写入合同，取消可能不直接构成降薪。1.若合同明确约定工龄工资具体数额或计算方式，且为月工资固定组成，取消会导致员工月收入减少，此属降薪，违反合同约定。2.若合同未提工龄工资，而是公司通过内部规章或薪酬政策设立，且政策明确其为常规性收入（如随工龄增长固定发放），单方面取消可能被认定为变相降薪，需与员工协商一致。3.若工龄工资是公司临时性、激励性福利（如特定年限员工的一次性奖励），且政策明确公司有权根据经营状况调整，此时取消一般不视为法律意义上的降薪。
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判断公司取消工龄工资是否算降薪，可依据《中华人民共和国劳动法》第十七条分析。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”若合同明确约定工龄工资，该约定即成为合同组成部分，对双方有约束力。公司单方面取消，属于变更劳动报酬条款，未协商一致则违反“协商一致”原则，构成违约，应认定为降薪。反之，合同无约定，仅为公司自主薪酬政策且未明确为固定工资组成，取消不直接违反该条款，但仍需符合公平合理原则。
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公司取消工龄工资的处理结果，可能因特殊情况或例外情形不同而变化。1.公司因经营困难合法调整工资结构：若公司受疫情、行业衰退等客观因素影响严重经营困难，经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商取消工龄工资以维持运营，且调整后工资不低于当地最低工资标准，该行为可能合法。例如：某制造企业因订单锐减亏损严重，经职代会通过取消工龄工资，同时保证基本工资不降低，员工难以主张降薪违法。2.员工书面同意取消工龄工资：若公司与员工协商一致，员工签署书面协议同意取消（如作为薪酬调整一部分，同时提高其他岗位工资），取消行为合法有效，员工事后不得反悔主张降薪。例如：公司与员工签订《薪酬调整确认书》，明确“取消工龄工资，将原标准计入岗位工资”，员工签字后约定对双方有约束力。3.工龄工资属临时性福利且政策明确可调整：若公司薪酬政策规定“工龄工资为阶段性激励福利，公司有权根据经营状况随时调整或取消”，且政策已向员工公示或告知，取消通常不视为降薪。例如：公司《员工手册》注明“工龄工资每年根据公司利润情况决定是否发放”，取消时无需员工同意。

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