以下是影响问题处理的特殊情况。
1. 原单位同意兼职：若原单位出具书面同意书，即使新协议接近劳动关系，也可能被认定为合法，影响：原单位不得再以兼职为由解约。
2. 新单位为非全日制用工：若新单位按非全日制用工签订协议（如每日工作不超4小时），则属于合法双重劳动关系，影响：需按《劳动合同法》第69条为您缴纳工伤保险。
3. 劳务协议涉及竞业限制：若原单位与您约定竞业限制（如禁止在同行业兼职），即使新协议是劳务关系，也可能违反竞业限制协议，影响：需向原单位支付违约金。
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以下是常见的错误操作，需避免。
1. 混淆关系性质：误将劳务协议写成劳动合同（如约定“月工资”“考勤制度”），导致被认定为双重劳动关系。
2. 隐瞒原劳动关系：未告知新单位自身未解除劳动关系，若新单位误以为是劳动关系，可能引发纠纷。
3. 忽视原单位异议：原单位提出兼职影响工作后仍不改正，可能被原单位解除合同。
若您已出现类似错误，建议及时咨询律师调整方案。
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以下是可能存在的法律风险点。
1. 原单位解除合同风险：如您兼职导致原工作任务延误，原单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，举例：某员工在原单位做会计，同时兼职另一公司全职出纳，原单位发现后直接解约。
2. 新单位索赔风险：若新协议被认定为劳动关系，新单位可能因未缴社保被您索赔，举例：某员工与新单位签劳务协议，但实际受考勤管理，离职后主张社保补缴，新单位被判赔偿。
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针对您的问题，我们结合劳动法相关规定来分析合法性。
根据《劳动合同法》第39条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，原单位可解除合同。但劳务关系不受此限，因《民法典》合同编允许平等主体间的劳务约定。若新协议符合劳务关系特征（如一次性服务、按成果付费、不接受新单位人事管理），则不违反劳动法，结论是：明确为劳务关系且不影响原工作的，合法。

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